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自己啓発と帝王学★経営者が持つべき18のリーダーシップ論

自己啓発という言葉は、巷に溢れていますよね。

帝王学という言葉は、何かエリート階級の特別な教育方法を指している感じがします。

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でも実は、そんなに難しくないのです。

むしろ、当たり前の事が当たり前のように語られています。

 

確かに、「当たり前」のことを確実に実行できるなら、スゴイ事です。

 

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自己啓発


企業の発展には数々のパターンがあります。

同じ30年間企業活動をやっていても、数十人の企業があるかと思えば、上場企業となりグローバル企業にまで発展した企業もあり、何が違うのかが明確ではありません。

 

企業のトップは、顧客を大切にし、従業員の能力開発と育成に熱心で協力会社との協調発展を願い、適正な税金を収めるというところが多いと思います。

 

能力不足の自分を支えてくれるのは、まわりにいる人々であるという認識がある為でしょう。

事業の発展の原動力は「人」であるということを知っているからだと思います。

 

自分はつねに支えられているのであって、支えてくれる人がいなければ企業そのものが成り立たないということを、誰よりも自覚しているからこそ企業は発展します。

 

小規模企業のトップは、顧客からは見捨てられ、優秀な社員からは辞められ、協力会社からは十分な協力を得ることができない場合があります。

支えてくれている「人」の存在を忘れて自己中心的な言動が多く、部下に対しては欠点のみを指摘する体質の企業は特にそうでしょう。

 

 

トップの座の恐さは、誰も自分のマイナス部分の指摘をしてくれないので、全能感にひたってしまうことです。

聞く耳を失ったトップにまともな助言をする人は居なくなってしまいます。

そうなると保身のことしか考えない役員や忠犬幹部、口のうまい社員に囲まれて真の情報は伝わらなくなり、ますます悪い方向へ会社が向いていきます。

 

新社屋の落成式のアイサツで

「この会社が発展したのは俺の才覚と先見の明で買っておいた土地が値上がりしたからだ」

といって、出席者全員をすっかり白けさせたという信じられない話を聞いた事があります。

 

注文を出し続けてくれた顧客の存在も、残業して頑張ってくれた社員の努力も、無理な注文に協力してくれた外注先の存在も無視した、倣慢な態度に皆が唖然としたといいます。

 

マトモな上場企業であれば、トップが交代することになりますが、小規模企業でそれも創業者であれば、社員のほうで見切りをつけて去っていくことになるでしょう。

 

努力をした社員ほど、送別会でこのようなトップの問題点をたくさん指摘して辞めるから、残る社員のヤル気は一気に減退していく事になります。

 

人を操作の対象としか考えないトップは誰からも見捨てられる運命にあります。

その事は、歴史が常に教えてくれていると思います。

 

 

企業を中途半端な存在にしているのは自分だ、という自覚をもったトップがいる企業が成長していきます。

自己成長(自分の欠点克服を図る)が、最も求められているのは,社員よりもトップではないでしょうか。

(よければ動画でも解説しています : 約28分)

 

帝王学とは


とかく帝王学というと、部下に威張り散らし、偉そうにする事と思っいるトップがいますが、それは間違いです。

 

帝王学とは、突き詰めたリーダーシップ論とでも言うべきものです。

経営術や部下を統制する方法といった限定的なものではなく、様々な幅広い知識・経験・作法など、跡継ぎとしての人格や人間形成に到るまでをも含む全人的教育であるとされています。(参考:wiki)

 

 

では経営のトップがしなければならない、リーダーシップ論とは何なのでしょうか?

 

1.部下のなしとげた仕事に対しては、速やかに、求められないうちに褒めてあげる事


それをしないで、あなたの部下に属する功績を、あなた自身のものにしてしまうことは、経営者として不名誉で、且つ信用を失う愚かな行為です。

 

 

 

2.全てについて我慢ができなければならない


どんな問題、どんなささいな事柄でも、冷静に合理的に、感情的にならずに検討することができなければなりません。

自分の考えや言葉を理性で制御できることも重要です。

経営者になるということは、怒ることのできる権利をいさぎよく捨ててしまう事なのです。

 

 

3.あてこすりは絶対にやめること


誰に対しても、トゲのある言い方や冗談、含みを持った言い回しや皮肉は避けなければなりません。

本人に悪気はなくても、部下は精神的に傷ついているケースも多い事を、知らなければなりません。

 

 

 

4.礼儀正しい


といっても、堅苦しさや礼儀正し過ぎる事を意味しているのではありません。

他の人たちの、立場や感情に対して誠意をもって接する、という意味です。

 

 

 

5.部下の欠点に対して寛容である


誰でも何かを成し遂げるとき、1度の挑戦で成功するわけではありません。

自分だって、何度も失敗して成功してきたのですから、他人の失敗を揚げ足を取るように、鬼の首を取ったかのように、指摘するのは間違っています。

 

 

 

6.意思決定に対して機敏である事


約束が守れなかったり、意思決定が遅いということは、それだけで機会を損失しています。

経営者としての最も重要な仕事は、判断と決断です。

愚鈍な経営者は、その機能を有していないばかりか、会社を害する存在になりかねないのです。

 

 

 

7.自慢しない


人に自慢したいことがあっても、自分の胸のうちに秘めておきましょう。

自己満足では世間は通らないのです。

「驕れる者久しからず」 と言うじゃないですか。

倣慢になると、部下を馬鹿者だといってみたり、クレームをもち込んできた顧客を感情的に「わがまま」だと感じたり、とにかく感情に行動を支配される事になります。

このまま行くと破滅の道を歩むことになりますよ。

 

 

 

 

8.部下に本音を言わせる


あなたの前で、部下が本音を言えるようにしましょう。

例え、その為にあなたが、彼の話を1時間以上も我慢強く聴かなければならない、としてもです。

問題の核心に触れるまで、聴かないと真実を知る事ができないのです。

途中で話を遮ると、何も実態を把握することが出来ないまま、話が終わってしまいます。

これこそが、時間の無駄なのです。

 

 

 

9.簡潔で明確


部下への仕事の指示は、簡潔に、明瞭にしましょう。

その為に、より多くを自ら学ばなければなりません。

常に辞書を持ち歩くかの如く、何でも学びになりますので、学びの精神と学びの目で世の中を見ていくクセを付けましょう。

 

 

 

10.汚い言葉を使わない


汚い言葉をやめましょう。

悪い言葉には、毒があります。

しかも、その毒は自分が一番浴びる事になるのです。

卑俗な言葉、言い回しや常用俗語でさえも、理解を散漫にしたり誤解の基となる場合があります。

ベンジャミン・フランクリンや、ウインストン・チャーチルは、1つも仮説表現を用いることなく、正しい言葉で政敵を破ったといわれています。

 

 

 

11.現場大好き!


現場には、全ての答えがあります。

特に経営は、生き物です。

経営上の問題点が見つかったら、早く改革・改善をしなければなりません。

特に現場の作業者と会話をすることが、大切だと思います。というのは、その人たちが生産してくれるからこそ、あなたは経営者の役目が務まるからです。

 

 

 

12.身の丈に応じたモノを持つ


経営者、それも創業者であるほど、承認欲求が大きいのは当たり前です。

私も創業者ですので、この気持ちはよく分かります。

しかし、身の丈に合わない、必要以上の高級乗用車や大邸宅、高級クラブや妻の毛皮のコートや宝石を、会社の実力を越えて持ち始めたとしたら・・・

確実にあなたも会社も破滅の道を進んでいます。

あなたにとって必要なことはハングリーに時流を読み、正確な情報を収集し、ライバルに勝つ経営戦略を立てて実行することなのです。

そのご褒美として、身の丈が上がったら・・・そのレベルに応じたモノを持てば良いのです。

会社は、あなたが贅沢をするための受け皿ではないのです。

 

 

 

13.経営目標を明確にする


年度方針、スローガン、利益計画、目標、重点実施項目を文書で示す事です。

しかし!注意が必要です。

カッコイイ言葉を掲げている会社を何社も目にしてきました。

別にカッコイイ目標じゃなくて良いのです。

 

「顧客満足第一!」、「品質不良0!」、「世の中の役に立ち・・・!」

いまいち、ピンときません。

それよりも

「顧客クレーム10件→5件以内にする(昨年比)」とか

「品質不良を1/10にする!そして流出不良は0にする!!」

といった、より具体的な目標を提示し、それを実行できるレベルに明確に指示しましょう。

 

 

 

14.個人目標


全社員に目標を与えましょう。

全社員なので、社長であるアナタも個人目標を掲げます。

仕事に熱意と責任感のある部下は、自分に期待されているのは何か? また、自分の仕事の評価は、何を基準に考課されるかという事を知りたいものです。

ですので、各人の地位と役割をはっきり規定し、その任務と責任を明瞭にした方が良いでしょう。

業務遂行の考課要素を確定しておくべきなのです。

部下は上司の、上司はその上司や役員の、役員は社長の、「役に立った」ら評価が良いのは当たり前です。

逆に言うと、役に立たないのに頑張った!というのは、会社の利益に反した行動を頑張ったのかもしれません。

だからこそ、社長は何をどうやるか?目標は?といった事が、具体的で明確でなければならないのです。

 

 

 

15.権限委譲


ある程度、部下に権限を委任しましょう。

権限と責任は表裏一体なのです。

仕事に必要な権限を与えないクセに、その結果を期待したり、結果に対する責任を取らせてはいけません。

経営のトップが、部下に権限を適切に委任できないのは、失敗を恐れているからです。

つまり信用していないんですね。

権限を任せるには、慎重な判断が必要ですが、権限を与えないでおく事は、部下の素質や経験を伸ばすことになりません。

 

 

 

16.公平さ


経営者は誰よりも公平であるべきです。

特に結果の査定は、公平にかつ厳格に行うことが重要です。

 

 

 

17.コミュ力(コミュニケーション能力)


日常を通じて社内のあらゆる階層とコミュニケーションを図りましょう。

経営者としての自分の考え方、目標、計画の変更などを日頃から部下に伝えるのが良いです。

ただし、熱く・ウザがられないように注意しましょう。

ナメられるのと、仲が良いのは違います。

コミュニケーションは、トップ・ダウンとボトム・アップの、2つの方向性を持つものの方が理想的です。

 

 

 

18.誠実である事


社内の全員に対して誠実な関心を払いましょう。

彼らの成長を励まし援助をするのです。

あなた自身も成長のために、自己啓発に努力すると良いでしょう。

そうすれば、必ず彼ら(部下)もあなたを尊敬すると思います。

このような認識は、社内のモラルと生産性を一段と飛躍させる原動力となるです。

 

 

リーダーシップを取る為の、心構えはコレで充分でしょう。

では「どうやって、それを実行し実現するか?」

次の【最後に】まで読んでみて下さい。

 

 

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最後に


経営のトップであるあなたは、実力のあるコンサルタントを活用すべきだと思います。

それほど世の中の変化のスピードが速いからです。

 

不思議なもので、好調企業や業績の良い企業ほどコンサルティングの仕事を依頼してくるのです。

 

成長企業のほうが、経営のノウハウをさらに充実させたい、と考えるからではないでしょうか。
ところが、中途半端な企業ほど、コンサルタントの起用に反対の経営幹部がいるから面白いものです。

たぶん・・・
1) コンサルタントが言ったり、指導する程度は自分達ができるはずだというプライド。
2) わが社は特別だから、わが社の風土や体質に外部の風は合わない。
3) コンサルタントを起用する前にやるべき課題がたくさんあるはずだ。

こんな理由が多いのかなぁ、と思います。

 

業績が冴えない企業や、外部環境の変化に鈍感な企業ほど、何でも自分たちでやろうとしてうまくいかないことが多いのです。
この工場の工程は、わが社のノウハウですよ!と言われて行ってみると・・・

時代遅れの大型ロボットがサイクル・タイムに関係なく仕掛り品を大量に造っているだけだったりします。

 

真面目な努力は評価できますが、ビジネスを展開するうえで重要なことは、最新の情報を活用する事と、外部の力を徹底的に利用し自社の企業の成長性に加速をつける事ではないでしょうか。

 

 

未来へ引き継ぐ学校で一緒に学んでいる人達は、確実に

先月よりも今月、昨日よりも今日、成長し続けています。

これは嘘でも冗談でもありません。

 

やれば、実行すれば、確実に効果が出る方法を教えているからです。

それでも、悩みが完全に無くなるワケではありません。

不安が無くなるワケではありません。

 

ですが着実に、それを解決できるようになるでしょう。

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